Qu’est-ce que le PER obligatoire (PERO) et qui est concerné?

PER Obligatoire (PERO) : Le Guide Complet pour Comprendre ce Dispositif et Savoir si Vous Êtes Concerné

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Vous avez entendu parler du PER obligatoire dans votre entreprise, mais vous ne savez pas exactement ce que cela implique pour vous ? Ou peut-être êtes-vous dirigeant d’une PME et vous vous interrogez sur vos obligations en matière d’épargne retraite collective ? Vous n’êtes pas seul face à ces questions — le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) est l’un des dispositifs les plus méconnus du paysage de la retraite supplémentaire en France, pourtant il concerne des millions de salariés et d’employeurs.

Instauré par la loi PACTE du 22 mai 2019 et opérationnel depuis octobre 2019, le PERO a profondément reconfiguré l’ancienne architecture des retraites supplémentaires d’entreprise. En 2026, avec les nouvelles règles issues de la réforme des retraites et les ajustements fiscaux récents, comprendre ce dispositif est plus que jamais une priorité stratégique — que vous soyez salarié, cadre, DRH ou chef d’entreprise.

Transformons ensemble cette complexité réglementaire en avantage concret pour votre avenir financier.

Table des matières

1. Qu’est-ce que le PERO ? Définition et origines
2. Qui est concerné par le PERO ?
3. Comment fonctionne le PERO en pratique ?
4. Avantages fiscaux et sociaux du PERO
5. PERO vs autres dispositifs d’épargne retraite
6. Les défis et pièges à éviter
7. Exemples concrets et cas pratiques
8. Questions fréquentes (FAQ)
9. Votre feuille de route pour le PERO

1. Qu’est-ce que le PERO ? Définition et origines

Le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) est un produit d’épargne retraite collectif mis en place au sein d’une entreprise, dans lequel la participation des salariés concernés est obligatoire. C’est là la différence fondamentale avec le PER Collectif (PERECO) : adhérer au PERO n’est pas un choix individuel, c’est une condition prévue par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.

Le PERO est le successeur direct de deux anciens dispositifs :

• Le contrat article 83 (retraite supplémentaire à cotisations définies)
• Le PERE (Plan d’Épargne Retraite Entreprise) dans certaines configurations

Depuis le 1er octobre 2020, il n’est plus possible d’ouvrir de nouveaux contrats article 83. Les anciens contrats existants peuvent toutefois être transférés vers un PERO. Cette transition représente une évolution structurelle majeure : en 2026, la grande majorité des entreprises ayant eu recours à ce type de dispositif sont désormais passées au nouveau format PERO.

Les fondements réglementaires du PERO

Le PERO repose sur plusieurs textes de référence :

• Loi PACTE (2019) : création du cadre PER avec ses trois compartiments
• Ordonnance n°2019-766 : modalités d’application
• Articles L224-1 et suivants du Code monétaire et financier
• Articles 83 et 163 quatervicies du Code général des impôts (régime fiscal)

Le PERO s’inscrit dans l’architecture à trois compartiments du PER global :

• Compartiment 1 : versements volontaires du salarié
• Compartiment 2 : épargne salariale (participation, intéressement, abondement)
• Compartiment 3 : cotisations obligatoires — c’est LE compartiment propre au PERO

2. Qui est concerné par le PERO ?

Voici la question que se posent le plus souvent nos lecteurs. La réponse est à la fois simple dans son principe et nuancée dans son application. Le PERO peut concerner toute ou partie des salariés d’une entreprise, selon les modalités définies par l’accord de mise en place.

Du côté des salariés : une couverture qui peut être ciblée

Contrairement à d’autres dispositifs d’épargne salariale, le PERO peut ne pas s’appliquer à l’ensemble du personnel. L’entreprise peut choisir de réserver le dispositif à une catégorie objective de salariés, comme :

• Les cadres (selon la convention collective nationale de l’AGIRC-ARRCO)
• Une catégorie définie par le niveau de rémunération (ex. : salariés dont la rémunération est supérieure à 3 fois le PASS)
• Une catégorie définie par l’ancienneté ou la fonction

Pour que cette catégorisation soit valide, elle doit correspondre à des critères objectifs, généraux et impersonnels. Une entreprise ne peut pas choisir nommément les bénéficiaires — elle doit définir des catégories claires.

Exemple concret : Une entreprise industrielle de 400 salariés peut mettre en place un PERO uniquement pour ses cadres supérieurs (environ 50 personnes). Les 350 autres salariés ne sont pas concernés par ce dispositif, mais peuvent bénéficier d’un PERECO séparé.

Du côté des employeurs : qui peut mettre en place un PERO ?

En théorie, toute entreprise, quelle que soit sa taille, peut mettre en place un PERO. Cependant, en pratique :

• Les grandes entreprises et ETI sont les plus nombreuses à avoir adopté ce dispositif, notamment dans les secteurs banque/assurance, industrie et grandes surfaces
• Les PME de plus de 50 salariés adoptent de plus en plus le PERO, notamment pour fidéliser leurs cadres
• Les TPE et startups le mettent en place plus rarement, en raison du coût administratif et de la contrainte d’obligation pour les salariés visés

En 2026, selon les données de la DARES et de France Assureurs, on estime que plus de 3,2 millions de salariés sont couverts par un PERO ou un dispositif assimilé en France, principalement dans les entreprises de plus de 100 salariés.

La modalité de mise en place : trois voies possibles

Le PERO peut être instauré par :

1. Accord collectif (négociation avec les représentants syndicaux) — voie principale et recommandée
2. Accord avec le CSE (Comité Social et Économique) en l’absence de délégués syndicaux
3. Décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du CSE, si les deux premières voies ont échoué

3. Comment fonctionne le PERO en pratique ?

Le PERO fonctionne comme un contrat d’assurance vie collectif à long terme, géré par un assureur, une mutuelle ou un organisme de prévoyance, avec pour horizon la retraite. Voici les mécanismes essentiels à comprendre.

Les cotisations : qui paie quoi ?

La cotisation dans le cadre d’un PERO peut être :

• Entièrement à la charge de l’employeur : c’est le cas le plus fréquent pour les contrats issus des anciens articles 83
• Partagée entre employeur et salarié : l’accord prévoit alors une cotisation salariale obligatoire et une cotisation patronale
• Avec abondement complémentaire : l’employeur peut abonder au-delà des cotisations de base

Les taux de cotisation sont fixés dans l’accord constitutif. En pratique, on observe en 2026 des taux moyens de 3 % à 8 % de la rémunération brute pour les contrats cadres, avec une participation employeur représentant en moyenne 60 à 70 % du total des cotisations.

La gestion financière des fonds

Les sommes versées dans le PERO sont investies selon un principe de gestion pilotée à horizon : plus le salarié est éloigné de la retraite, plus les placements peuvent être dynamiques. À l’approche de la retraite, l’allocation se sécurise progressivement.

Le salarié peut également opter pour une gestion libre s’il préfère choisir lui-même ses supports d’investissement (fonds euros, unités de compte, FCPE, etc.).

Les cas de déblocage anticipé

Règle générale : les fonds du compartiment 3 du PERO (cotisations obligatoires) ne sont pas disponibles avant la retraite, sauf dans les cas de déblocage exceptionnel suivants :

• Décès du conjoint ou du partenaire de PACS
• Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou partenaire
• Surendettement du titulaire
• Expiration des droits à l’assurance chômage
• Cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire

Attention : Contrairement aux compartiments 1 et 2 du PER, le compartiment 3 (PERO) ne permet pas le déblocage anticipé pour l’achat de la résidence principale. Cette restriction est souvent mal comprise et source de déception pour les salariés.

La sortie en rente ou en capital

À la retraite, la liquidation du PERO suit des règles spécifiques :

• Les fonds issus des cotisations obligatoires doivent obligatoirement être convertis en rente viagère
• Les fonds issus des versements volontaires (compartiment 1) peuvent être liquidés en capital
• Les fonds issus de l’épargne salariale (compartiment 2) peuvent également être liquidés en capital

Cette obligation de sortie en rente pour le compartiment obligatoire est l’une des caractéristiques distinctives du PERO par rapport au PERECO.

4. Avantages fiscaux et sociaux du PERO

Le PERO offre un régime fiscal et social attractif, tant pour l’employeur que pour le salarié. C’est souvent ce qui motive les entreprises à adopter ce dispositif.

Pour l’employeur

• Déductibilité des cotisations patronales du bénéfice imposable (dans la limite de plafonds)
• Exonération de charges sociales sur les cotisations patronales, dans la limite de 5 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) ou 5 % de la rémunération brute si plus favorable (plafonné à 5 fois le PASS)
• Forfait social réduit ou nul selon la taille de l’entreprise

En 2026, le PASS est fixé à 47 100 €. Les plafonds d’exonération de charges sociales sont donc calculés sur cette base.

Pour le salarié

• Les cotisations salariales obligatoires sont déductibles du revenu imposable (dans la limite d’un plafond global lié au disponible fiscal retraite)
• Les cotisations patronales sont exclues de l’assiette de l’impôt sur le revenu du salarié (exonération à l’entrée)
• À la sortie en rente, les pensions sont imposées selon le régime des rentes viagères à titre onéreux ou gratuit, selon l’origine des versements

Le plafond de déductibilité pour les versements sur PER (tous compartiments confondus) est en 2026 de 10 % des revenus professionnels nets de l’année précédente, dans la limite de 10 % de 8 fois le PASS (soit 37 680 € maximum).

5. PERO vs autres dispositifs d’épargne retraite

Pour bien positionner le PERO, voici un tableau comparatif avec les principaux dispositifs d’épargne retraite disponibles en 2026 :

La portabilité : un avantage souvent sous-estimé

L’un des grands apports de la loi PACTE est la portabilité universelle des droits. Si un salarié quitte son entreprise, il peut transférer son PERO vers un PER individuel ou vers le PERO de son nouvel employeur. Cette mobilité est précieuse dans un marché du travail où les parcours professionnels sont de plus en plus diversifiés.

En 2025, selon une étude de l’AFG (Association Française de la Gestion financière), plus de 280 000 transferts de PER ont été réalisés, dont environ 30 % provenaient de PERO vers d’autres formes de PER lors de mobilités professionnelles.

6. Les défis et pièges à éviter

Le PERO est un dispositif puissant, mais il comporte des complexités que ni les employeurs ni les salariés ne peuvent ignorer. Voici les trois défis principaux et comment les surmonter.

Défi n°1 : La communication interne insuffisante

Dans de nombreuses entreprises, les salariés concernés par un PERO ne comprennent pas vraiment ce dont ils bénéficient. Ils reçoivent un bulletin de paie avec une ligne “cotisation retraite supplémentaire” sans savoir ce qu’elle représente réellement.

Solution : Les RH doivent organiser des sessions d’information annuelles et remettre un document d’information standardisé (DIS) à chaque nouveau bénéficiaire. Depuis 2023, ce DIS est obligatoire pour tout nouveau PERO. En 2026, les plateformes digitales des assureurs permettent également aux salariés de suivre en temps réel l’évolution de leur épargne retraite.

Défi n°2 : La gestion financière par défaut inadaptée

La gestion pilotée à horizon est souvent proposée par défaut, mais elle n’est pas toujours adaptée à chaque profil. Un salarié de 35 ans peut accepter une prise de risque plus élevée qu’un salarié de 58 ans, mais certains contrats peu optimisés appliquent des stratégies trop prudentes dès le départ.

Solution : Révisez régulièrement les options de gestion proposées dans votre PERO. En tant que salarié, n’hésitez pas à demander à votre RH ou à l’assureur gestionnaire un entretien pour adapter votre allocation. En tant qu’employeur, vérifiez que le contrat propose des fonds diversifiés incluant si possible des supports ISR (Investissement Socialement Responsable), de plus en plus demandés par les salariés en 2026.

Défi n°3 : La confusion lors d’un changement d’employeur

Quand un salarié quitte l’entreprise, les fonds accumulés dans le PERO ne disparaissent pas, mais leur gestion peut devenir floue. Le salarié peut ne pas savoir quoi faire de son ancienne épargne, et les fonds peuvent rester “dormants” dans un contrat sous-performant.

Solution : Dès le départ de l’entreprise, demandez à votre RH un relevé de situation de votre PERO et les coordonnées de l’assureur gestionnaire. Engagez une procédure de transfert vers votre nouveau PERO ou vers un PER individuel dans les 3 mois suivant votre départ.

7. Exemples concrets et cas pratiques

Cas pratique 1 : Marie, cadre dans une entreprise pharmaceutique

Marie, 42 ans, est directrice marketing dans un groupe pharmaceutique de 1 200 salariés. Son entreprise a mis en place un PERO pour l’ensemble de la catégorie “cadres dirigeants” depuis 2021. Les modalités : 4 % de cotisation patronale + 2 % de cotisation salariale sur la totalité de la rémunération annuelle brute.

Avec un salaire brut annuel de 85 000 €, Marie cotise donc :

• Cotisation salariale : 85 000 × 2 % = 1 700 €/an (déductible de son revenu imposable)
• Cotisation patronale : 85 000 × 4 % = 3 400 €/an (non imposable pour elle)
• Effort d’épargne annuel total : 5 100 €

En 23 ans (retraite prévue à 65 ans), avec un rendement moyen de 4 % en gestion pilotée, Marie pourrait accumuler un capital estimé à plus de 185 000 €, converti en rente viagère à la retraite. Un complément non négligeable à sa pension de base.

Cas pratique 2 : Décision unilatérale dans une PME industrielle

Softech Industries, une PME de 80 salariés spécialisée dans la mécanique de précision, a décidé en 2024 de mettre en place un PERO pour ses 12 ingénieurs et techniciens supérieurs via une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur), après une consultation du CSE.

L’objectif : fidéliser ces profils rares dans un marché du travail tendu, en leur offrant un avantage différenciant face à des entreprises concurrentes. Le taux de cotisation patronale retenu est de 3 % de la tranche A du salaire.

Résultat en 2026 : le turnover parmi les ingénieurs concernés a baissé de 40 % par rapport à 2023, et l’entreprise a pu recruter deux ingénieurs seniors en mettant en avant cet avantage lors des entretiens. Coût annuel pour l’employeur : environ 18 000 €, entièrement déductible fiscalement.

Visualisation : Répartition des types de PER en France (2026)

Voici une représentation approximative de la répartition des encours gérés selon les types de PER en France au début de l’année 2026, selon les données consolidées de France Assureurs et de l’AFG :

8. Questions fréquentes (FAQ)

Le PERO est-il obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise ?

Non, pas nécessairement. Le PERO est obligatoire uniquement pour les salariés appartenant à la ou les catégories visées par l’accord constitutif. Si l’accord prévoit que le PERO s’applique aux “cadres” au sens de l’AGIRC-ARRCO, seuls ces salariés sont obligatoirement affiliés. Les autres salariés ne sont ni obligés d’y adhérer ni automatiquement bénéficiaires. L’employeur doit cependant respecter des critères objectifs de catégorisation pour éviter tout risque de discrimination.

Que se passe-t-il pour mon PERO si je quitte mon entreprise ?

Vos droits acquis dans le PERO vous appartiennent définitivement, même en cas de départ de l’entreprise. Vous avez plusieurs options : laisser les fonds dans le contrat jusqu’à votre retraite (les frais de gestion restent à votre charge), transférer votre épargne vers le PERO de votre nouvel employeur (s’il en dispose), ou transférer vers un PER individuel. Depuis la loi PACTE, ces transferts sont encadrés et les frais plafonnés à 1 % des droits transférés pour les contrats de moins de 5 ans, et gratuits au-delà.

Peut-on refuser de cotiser à un PERO si on est dans une catégorie visée ?

En principe, non. Le PERO étant un dispositif obligatoire pour les catégories visées, le salarié concerné ne peut pas se soustraire à l’affiliation ni aux cotisations salariales prévues par l’accord. C’est justement ce qui le distingue du PERECO (facultatif). Il existe cependant une exception : si le salarié est présent dans l’entreprise avant la mise en place du PERO et que l’accord le prévoit, une clause de dispense peut être accordée à titre exceptionnel. Cette clause doit être explicitement prévue dans l’accord constitutif et reste très rare en pratique.

Votre feuille de route : Tirer le meilleur parti de votre PERO

Le PER Obligatoire n’est pas simplement une ligne de plus sur votre bulletin de salaire — c’est un levier stratégique de constitution de patrimoine pour votre retraite, souvent sous-utilisé parce que mal compris. En 2026, dans un contexte où l’incertitude sur les retraites par répartition reste forte et où les Français vivent en moyenne jusqu’à 85 ans, chaque euro épargné aujourd’hui compte.

Voici votre plan d’action concret :

1. Vérifiez votre situation dès maintenant : Demandez à votre service RH si vous êtes concerné par un PERO. Si oui, demandez le relevé de situation annuel et les coordonnées de l’assureur gestionnaire.
2. Analysez votre allocation financière : Êtes-vous en gestion pilotée ou libre ? L’allocation est-elle adaptée à votre âge et à votre profil de risque ? Prenez rendez-vous avec un conseiller si nécessaire.
3. Optimisez votre fiscalité : Si votre PERO inclut des versements volontaires (compartiment 1), vérifiez si vous avez utilisé l’intégralité de votre disponible fiscal retraite pour maximiser la déductibilité.
4. Anticipez la mobilité professionnelle : Avant tout changement d’employeur, identifiez les options de transfert de votre PERO et comparez les frais appliqués par les différents opérateurs.
5. Consultez un conseiller en gestion de patrimoine (CGP) : Un professionnel peut vous aider à intégrer votre PERO dans une stratégie patrimoniale globale, notamment en coordination avec un PER individuel ou une assurance vie.

Dans un paysage économique où la retraite par répartition fait face à des pressions démographiques persistantes, les dispositifs d’épargne retraite supplémentaire comme le PERO s’imposent comme un complément indispensable. Les entreprises qui l’utilisent intelligemment en font également un outil de rétention des talents dans un marché du travail compétitif.

Et vous — savez-vous précisément ce que votre PERO vous rapportera à la retraite ? Si la réponse est non, il est peut-être temps de transformer cette méconnaissance en stratégie active.

Article révisé par Sebastian Vogel, Responsable du capital-investissement dans les technologies industrielles, le May 29, 2026